Définition et cadre
Le licenciement pour motif personnel est la rupture du contrat à durée indéterminée à l’initiative de l’employeur pour une raison inhérente à la personne du salarié. Il peut relever d’un registre disciplinaire (faute simple, grave ou lourde), non disciplinaire (insuffisance professionnelle, insuffisance de résultats sous conditions), ou encore d’une cause tenant à l’état de santé (inaptitude médicalement constatée).
La clé de voûte du régime reste la cause réelle et sérieuse : réelle, car objective, matériellement vérifiable et précise ; sérieuse, car suffisamment grave pour rendre légitime la rupture au regard de la relation de travail. Cette double exigence structure tout le contentieux prud’homal.
En doctrine, la distinction entre insuffisance professionnelle et faute disciplinaire est centrale : la première décrit une inadéquation objective des compétences au poste, la seconde implique un manquement volontaire à une obligation contractuelle. L’employeur ne peut pas substituer artificiellement l’une à l’autre pour contourner les garanties procédurales.
Exigences de procédure
La procédure est impérative : convocation à entretien préalable, entretien contradictoire, puis notification du licenciement par lettre motivée dans les délais légaux.
La lettre de licenciement a une fonction déterminante : elle fixe le cadre du litige. Le juge apprécie en priorité la pertinence des motifs qui y figurent, puis la qualité des éléments de preuve produits pour les soutenir.
Sur le plan probatoire, l’employeur doit pouvoir documenter la chronologie des faits, les avertissements éventuels, les évaluations, les objectifs fixés, les accompagnements proposés, et, lorsqu’il s’agit d’inaptitude, les démarches de reclassement. Une politique RH traçable est donc décisive bien avant la rupture.
Contentieux
En cas de contestation, le conseil de prud’hommes contrôle : (i) la matérialité des griefs, (ii) leur qualification juridique, (iii) la proportionnalité de la mesure de licenciement, et (iv) le respect de la procédure.
Le défaut de cause réelle et sérieuse ouvre droit à indemnisation selon le régime applicable. Lorsque la rupture est entachée d’un motif illicite (discrimination, harcèlement, atteinte à une liberté fondamentale, maternité, exercice d’un droit), la sanction peut aller jusqu’à la nullité du licenciement, avec des conséquences plus fortes.
Pour un cabinet de haut niveau, l’enjeu pratique est double : sécuriser les décisions employeur en amont (audit du dossier, stratégie de qualification, robustesse de la motivation), et, côté salarié, identifier rapidement les vices de fond ou de forme (motif insuffisant, incohérences de preuve, inexactitudes factuelles, détournement de procédure).
En synthèse, le licenciement pour motif personnel n’est pas un acte de gestion ordinaire ; c’est un acte juridiquement sophistiqué, où la qualité de l’argumentation, la cohérence documentaire et la méthode contentieuse conditionnent l’issue du litige.
Références légales françaises
- Code du travail, art. L1232-1 : exigence d’une cause réelle et sérieuse.
- Code du travail, art. L1232-2 : entretien préalable.
- Code du travail, art. L1232-6 : notification et motivation de la rupture.
Voir aussi
Un enjeu similaire dans votre dossier ?
Parler à un avocat du cabinet