Principe
La requalification du CDD en CDI est une sanction juridictionnelle destinée à rétablir la qualification véritable de la relation de travail.
Elle intervient lorsque les conditions légales du CDD ne sont pas réunies : motif inadéquat, formalisme irrégulier, succession de contrats couvrant un besoin durable, ou détournement du cadre temporaire.
Ce mécanisme dépasse la simple correction formelle : il reconfigure l’ensemble du régime applicable (ancienneté, rupture, indemnisation, droits conventionnels).
Situations fréquentes
Les situations les plus fréquentes sont : motif imprécis ou inexact, absence d’écrit conforme dans les délais, clauses essentielles manquantes, renouvellements irréguliers, carence non respectée, et continuité d’activité révélant un emploi permanent.
La preuve se construit par confrontation entre documents contractuels, plannings, bulletins de paie, organigrammes et réalité des missions exercées.
Le juge apprécie la cohérence globale du dispositif d’emploi ; une pratique répétée de CDD sur un poste stable constitue un signal de risque élevé.
Effets
La requalification emporte des conséquences potentiellement substantielles : reconnaissance d’un CDI, indemnité spécifique de requalification, recalcul de l’ancienneté, et relecture de la rupture selon le régime du licenciement.
Elle peut également affecter les droits accessoires (primes, progression conventionnelle, congés, préavis, dommages et intérêts).
Sur le plan stratégique, le succès contentieux dépend de la préparation en amont : qualification juridique des anomalies, hiérarchisation des demandes, articulation avec la rupture intervenue, et chiffrage rigoureux.
Pour les entreprises, l’enjeu est symétrique : documenter l’exception temporaire et sécuriser chaque étape de la chaîne contractuelle.
En synthèse, la requalification n’est pas une “sanction technique” marginale ; c’est un levier majeur de régulation des politiques d’emploi, au croisement du droit des contrats et du droit du licenciement.
Approche doctrinale et pratique
La requalification est une matière de précision, où la cohérence d’ensemble prime sur les formulations isolées. Les juridictions examinent la réalité économique et organisationnelle de la relation de travail, ce qui confère une valeur probatoire particulière aux pièces quotidiennes (planning, mails, instructions opérationnelles, tableaux de service).
La doctrine y voit un mécanisme de “réalignement” du contrat sur sa véritable cause sociale.
Dans les contentieux de niveau expert, la stratégie la plus efficace consiste à articuler la requalification avec les effets de rupture et les demandes pécuniaires connexes, de manière chronologiquement structurée. Côté entreprise, la défense robuste repose sur la démonstration continue du caractère temporaire du besoin et de la conformité de chaque renouvellement. L’enjeu n’est pas seulement de gagner un litige, mais de sécuriser durablement la politique d’emploi.
Références légales françaises
- Code du travail, art. L1245-1 : principe de requalification en CDI.
- Code du travail, art. L1242-1 : caractère exceptionnel du CDD.
- Code du travail, art. L1242-12 : formalisme du CDD (source fréquente de requalification).
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